2013가합13507 임금 (통상임금소송 판결) [정의와 형평의 관념-신의성실의 원칙]

2013가합 13507 임금 (통상임금소송 판결) 2017.08.28. 14:48   통상임금소송 판결 요약 ○ 원고 일부 승소 (705억원 중 약 137역원) ○ 통상임금 범위 포함     상여금(400%), 가계보조비(350%),     성과급 중 상여수당(100%), 선택적복지비  ○ 통상임금 확대에 따른 업무지원수당 추가 지급     약정수당이므로 추가 지급 불인정 ○  상여금(400%) 신의칙 적용 ○ 상용직 및 신규직원 대부분 기각     2. 이 사건 각 수당의 통상임금 해당 여부 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 이 사건 상여수당 중 정급 부분과 보수월액의 100%에 해당하는 성과급 부분, 가계보조비, 선택적 복지비, 격려수당은 모두 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 돈이므로 통상임금에 포함되어야 한다. 2) 피고 공사 가) 이 사건 상여수당은 실제의 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 것으로서 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다. 특히 성과급은 경영평가와 개인별 근무실적에 따라 지방공기업 예산편성기준에 기하여 지급되는 것이므로 근로의 대가인 임금에 해당하지 않고, 또한 중도입사자에게는 지급하지 않으며 퇴사자에 대하여는 월할 계산되므로 고정성이 있다고 할 수도 없다. 나) 이 사건 가계보조비는 피고 공사에 그 지급의무가 확정적으로 있다고 할 수 없으므로 임금이라 할 수 없을 뿐 아니라 근로자들의 복리후생을 위하여 지급되는 금품으로서 근로의 대가라 할 수 없고, 신규임용, 정직, 직위해제, 휴직 등의 사유로 근무하지 아니한 기간은 지급하지 않으므로 통상임금에 해당하지도 않는다. 다) 이 사건 선택적 복지비는 복리후생적 비용을 변상하는 실비변상적 성격의 금품으로서 근로의 대가라 할 수 없고 사전에 지급이 확정되어 있지도 않으므로 통상임금에 해당하지 않는다. 라) 이 사건 격려수당은 상용직의 사기 진작을 위한 금품으로서 근로의 대가라 할 수 없을 뿐 아니라 재직자에 한하여 지급되므로 통상임금에 해당하지 않는다. 나. 관련 법리 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이고(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 상여금이 계속적․정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다 (대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결 참조). 나아가 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 ‘정기적‘으로 지급되는 임금이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되며, ‘고정적’으로 지급되는 임금이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 갖는 임금을 말하는바, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 의미한다. 따라서 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금도 일률성․고정성이 인정되어 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다. 한편, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 강행법규인 근로기준법이 정한 도구개념이어서, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로, 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 원칙적으로 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 다. 상여수당 살피건대, 피고 공사가 보수규정 및 보수규정 시행내규에 따라 원고들에게 기본급의 400%에 해당하는 정급과 보수월액의 300% 이내에 해당하는 성과급을 지급하되 그 중 정급 400%는 1월부터 10월까지 매월 기본급의 40%를 지급하고(2012년 이전에는 2월, 5월, 7월, 9월, 10월에 각 기본급의 80%를 지급하였다), 성과급은 경영평가와 개인별 근무실적에 따라 12월에 보수월액의 300% 이내를 지급하여 온 사실은 앞서 보았거 나 당사자 사이에 다툼이 없다. 그리고 갑 제8 내지 12호증의 각 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 공사는 노동조합과 사이에 성과급 중 최소한 보수월액의 100%에 해당하는 금액은 경영평가나 개인별 근무실적에 관계없이 지급하기로 합의하였고, 실제로 2010년부터 2013년까지 기간 동안 원고들 중 최하등급을 받은 자들도 보수월액의 100% 이상의 성과급을 받아 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실 에 따르면 이 사건 상여수당 중 정급과 보수월액의 100%에 해당하는 성과급 부분은 앞서 본 법리에 따라 소정근로의 대가로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 임금이라 할 것이므로 통상임금에 해당한다. 한편, 피고 공사는 이 사건 상여수당 중 성과급은 모두 경영평가와 개인별 근무실적에 따라 지방공기업 예산편성기준에 기하여 지급되는 것이고, 중도입사자에게는 지급하지 않고, 퇴사자에 대하여는 월할 계산되므로 고정성을 인정할 수 없다고 주장하나, 을 제9, 10호증, 을 제24, 25호증의 각 1, 2, 3의 각 기재만으로는 피고 공사가 근로자들에게 경영평가와 개인별 근무실적에 따라 실제로 보수월액의 100%에 미달하는 성과급을 지급하였다거나 피고 공사와 노동조합 사이에 보수월액의 100%에 미달하는 성과급의 지급에 관한 합의가 이루어졌음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 아울러 피고 공사가 성과급을 중도입사자에게는 지급하지 아니하고 퇴사자에게는 월할로 계산하여 지급하였더라도, 그 중 보수월액의 100%에 해당하는 부분은 근로자의 근로제공시 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 지급여부와 지급액이 확정되어 있어 고정성이 부정되지 않는다 할 것이고, 중도입사자가 그 지급대상에서 제외된 것은 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하는 것일 뿐 일률성에 영향을 주는 것은 아니므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조) 피고 공사의 이 부분 주장은 모두 이유 없다. 라. 가계보조비 살피건대, 피고 공사가 복지후생규정 및 복지후생규정 시행내규에 따라 원고들에게 기본급의 350%에 해당하는 가계보조비를 1월부터 10월까지 매월 기본급의 35%씩 지급해 온 사실(2012년 이전에는 1월, 4월, 6월, 8월, 11월에 각 기본급의 70%를 지급하였다)은 앞서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없다. 비록 복지후생규정 제9조는 ‘예산의 범위 내에서 다음 각 호의 보조비와 후생비를 지급할 수 있다’고 규정하고 있으나, 갑 제14호증의 1, 2, 3, 을 제14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 공사는 2006. 1. 1.부터 이 사건 가계보조비에 대해 지급의무가 있음을 전제로 그 지급시기 및 방법에 관하여 노동조합과 협의하였고, 복지후생규정 시행내규 제4조 제1항은 “규정 제9조에 의한 후생비는 다음과 같이 지급한다.”고 단정적으로 규정하고 있으며, 예산집행지침에서도 가계보조비를 ‘급여성 복리후생비’로 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면 피고 공사에게 이 사건 가계보조비를 지급할 의무가 있음을 인정할 수 있다. 그리고 위 인정사실에 따르면, 이 사건 가계보조비는 비록 직원의 복지후생을 위한 명목을 갖고 있다 하더라도 앞서 본 법리에 따라 피고 공사에 확정적으로 그 지급의무가 있는 소정근로의 대가로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 임금이라 할 것이므로 통상임금에 해당한다. 한편, 피고 공사는 신규임용, 정직, 직위해제, 휴직 등의 사유로 근무하지 아니한 기간에 대해서는 이 사건 가계보조비가 지급되지 아니하므로 이 사건 가계보조비는 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하는 것일 뿐 일률성에 영향을 주는 것은 아니므로(대법원 2013. 12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 피고 공사의 이 부분 주장도 이유 없다. 마. 선택적 복지비 살피건대, 피고 공사가 선택적 복지제도를 도입하여 선택적복지제도 운영지침에 따라 매년 초 근로자들에게 복지점수를 배정하고, 근로자들은 배정받은 복지점수 중 일부를 기본항목으로 단체복지보험에 가입하고, 나머지 점수는 자율항목으로 건강관리, 자기계발, 여가활용 등의 목적으로 사용하되, 해당 연도에 사용하고 남은 복지점수에 대해서는 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없음은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 비록 이 사건 선택적 복지비의 사용처에 일부 제한이 있고 당해 연도에 사용한 후 남은 복지점수를 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없다 하더라도 이는 선택적 복지제도의 목적과 취지, 복지비의 지급방법에 따른 사용상의 제약에 불과하다 할 것이므로, 이 사건 선택적 복지비는 앞서 본 법리에 따라 소정근로의 대가로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당한다. 바. 격려수당 살피건대, 피고 공사가 상용직관리규정에 따라 상용직에게 설, 추석, 5월 및 11월에 각 500,000원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없으나, 을 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 공사는 상용직이 위 지급일 이전에 퇴사할 경우 위 규정에 의한 격려수당을 지급하지 않았음을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면 이 사건 격려수당은 지급 시점에 재직 중인 상용직에게만 지급하는 임금으로서 근로자가 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 근로의 대가로 보기 어려울 뿐 아니라 고정성도 결여한 것이어서 통상임금에 해당하지 않는다 할 것이다.   3. 신의칙 항변에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 피고 공사 원고들과 피고 공사는 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제 아래 임금협상을 진행하여 단체협약을 체결하였으므로 이제 와서 원고들이 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당한다고 주장하는 것은 신의칙에 반한다. 아울러 상여수당 이외의 각 수당에 대해서도 당사자 사이에 위와 같은 합의가 있었던 이상 신의칙이 적용되어야 하고, 특히 이 사건 가계보조비는 실질적으로 상여수당 중 정급과 동일한 성격의 금원이므로 신의칙이 적용되어야 한다. 2) 원고들 신의칙이 강행법규인 근로기준법에 우선할 수 없으므로, 이 사건 각 수당을 통상임금에서 배제하기로 하는 당사자 사이의 단체협약이 근로기준법에 반하는 이상 위 단체협약을 근거로 신의칙을 적용할 수는 없다. 가사 근로기준법의 내용에 반하는 방향으로 신의칙이 적용될 수 있다 하더라도, 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시킴으로써 피고 공사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하지는 않으므로 이 사건에서 신의칙이 적용될 여지는 없다. 나. 판단 1) 관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다. 이와 같은 관행 하에 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 2) 이 사건 상여수당 중 정급 부분 위 법리에 비추어 보건대, 위 인정사실, 갑 제3, 4, 5호증, 갑 제7호증의 1, 2, 을 제11호증의 1 내지 4, 을 제12, 13, 20, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 피고 공사는 이 사건 청구기간 동안 노동조합과 사이에 임금 총액을 기준으로 그 인상률을 정하여 이를 각 수당에 할당하는 방식으로 단체협약을 체결하면서 이 사건 상여수당 중 정급 부분은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 하에 이를 통상임금 산입에서 제외하였고, 이에 대하여 원고들은 이 사건 소송을 제기하기 전까지는 별다른 이의를 제기하지 아니한 것으로 보이는 점, ② 이 사건 상여수당 중 정급을 통상임금에 산입할 경우 시간급 통상임금(아래에서 살펴보는 바와 같이 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 209시간으로 하여 계산한다)은 약 10% 상승하게 되는데, 이는 피고 공사와 노동조합 사이에 합의된 2010년 내지 2012년 각 임금인상률의 2배를 초과하는 수치인 점, ③ 피고 공사는 2009년 약 1,028억 원, 2010년 약 1,064억 원, 2011년 약 1,146억 원, 2012년 약 1,077억 원의 당기순손실이 각 발생하여 그 손실의 규모가 작지 아니하고, 같은 기간 영업손실도 각 약 1,251억 원, 약 1,157억 원, 약 1,298억 원, 약 1,135억 원에 이르는 점, ④ 이 사건 상여수당 중 정급 부분은 기본급의 400%에 이르는데 이를 통상임금에 포함할 경우 피고 공사는 약 226억 원을 추가적으로 지출하게 되고, 원고들 이외의 근로자, 퇴직자까지 고려할 경우 그 금액은 더 커질 것으로 보이는 점, ⑤ 위와 같이 이 사건 상여수당 중 정급이 통상임금에 포함됨으로 인하여 피고 공사가 추가로 지출하게 되는 돈은 피고 공사의 1년 운송사업수익의 약 10%에 이르는 점, ⑥ 지방공기업법 제65조, 제66조의2, 같은 법 시행령 제58조, 제60조, 지방공기업 예산편성기준의 각 규정에 의하면, 피고 공사의 예산은 행정자치부가 정한 기준에 따라 부산광역시장의 통제를 받고 있는데, 피고 공사와 노동조합이 당초 이 사건 상여수당 중 정급을 통상임금에 포함하여 위와 같이 증가한 임금으로 임금협상을 하였을 경우 이를 토대로 편성한 피고 공사의 인건비 예산이 부산광역시장으로부터 시정명령 없이 그대로 승인을 받을 수 있었을지는 매우 의문인 점, ⑦ 여타 공사와 비교해 보았을 때, 피고 공사 근로자들의 임금 수준은 결코 낮다고 할 수 없고, 서울메트로, 서울특별시 도시철도공사, 대구도시철도공사, 대전광역시 도시철도공사, 인천교통공사 등 근로자들의 임금 수준보다는 높은 것으로 보이는 점, ⑧ 비록 피고 공사가 지방공기업법 및 부산교통공사설치조례에 의하여 부산교통권역 내의 대중교통시설의 확충과 효율적인 운영을 목적으로 설립된 법인으로서 그 공공적인 성격으로 인해 운임을 자율적으로 결정하지 못하여 손실이 확대되었 고, 그 손실은 종국적으로 부산광역시에서 부담하게 될 것이라 하더라도, 피고 공사는 이미 부산광역시로부터 2010년 약 1,014억 원, 2011년 약 1,139억 원, 2012년 약 1,158억 원의 보조금을 각 받아왔고, 결국 위 보조금은 세금으로 충당될 수밖에 없어 피고 공사의 손실 확대가 부산광역시 전체의 재정 건전성을 위협할 수도 있다는 점 등을 종합하여 보면, 피고 공사와 노동조합은 이 사건 청구기간 동안 이 사건 상여수당 중 정급이 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래 그 동안의 사회적 인식과 근로관행에 따라 임금 총액을 기준으로 인상률을 정하여 이를 각 수당에 할당하는 방식으로 단체협약을 체결하였는데, 위 정급이 통상임금에 산입될 경우 근로자들은 당초 노사 간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 얻게 되는 반면, 피고 공사로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 된다 할 것이다. 따라서 원고들이 이 사건 상여수당 중 정급을 통상임금에 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 연차수당 등의 추가 지급을 구하는 것은 노사 양측이 합의 당시 상호 공통적으로 이해하고 있었던 것과는 전혀 다른 법리적 사유를 들어 사용자인 피고공사에게 추가적인 수당의 지급의무를 부과함으로써 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고들의 이 부분 청구는 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다.  3) 이 사건 상여수당 중 보수월액의 100%에 해당하는 성과급, 가계보조비, 선택적 복지비 살피건대, 피고 공사가 이 사건 청구기간 동안 노동조합과 사이에 임금 총액을 기준으로 그 인상률을 정하여 이를 각 수당에 할당하는 방식으로 단체협약을 체결하면서 이 사건 상여수당 중 성과급 부분, 가계보조비 및 선택적 복지비를 통상임금 산입에서 제외하고 이를 전제로 임금협상을 하여 온 사실은 앞서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없으나, 위 인정사실만으로는 우리나라 대부분의 기업에서 임금협상 시 노사가 성과급이나 가계보조비, 선택적 복지비를 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속됨으로써 그것이 일반화되어 관행으로 정착되었고, 이에 따라 피고 공사와 노동조합이 이 사건 상여수당 중 성과급 부분이나 가계보조비, 선택적 복지비에 대하여 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준 에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금협상을 하여 온 것이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 이 사건 상여수당 중 정급과 이 사건 가계보조비는 그 연혁, 임금의 구성항목이 서로 다른 점, 앞서 본 바와 같이 우리나라 대부분의 기업에서 임금협상시 노사가 이를 통상임금에서 제외하기로 하는 실무가 일반화되어 관행으로 정착되었는지 여부와 관련하여 양자를 동일하게 평가할 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 을 제14, 15호증의 각 기재만으로는 이 사건 가계보조비가 실질적으로 이 사건 상여수당 중 정급과 동일한 성격의 금원이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 상여수당 중 보수월액의 100%에 해당하는 성과급, 가계보조비, 선택적 복지비를 통상임금에 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 연차수당 등의 추가 지급을 구하는 것은 신의칙에 위배되지 않는다 할 것이므로 피고 공사의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.   4. 통상임금 및 수당, 중간정산 퇴직금의 재산정 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 피고 공사는 이 사건 각 수당을 포함하여 통상임금을 재산정한 후 원고들에게 2010. 8.부터 2013. 7.까지 위 통상임금을 기초로 다시 산정한 연차수당, 시간외근무수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 업무지원수당, 격교업무지원수당 및 중간정산 퇴직금과 위 기간 동안 이미 지급한 위 각 수당 및 중간정산 퇴직금의 차액인 별표 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 2) 피고 공사 가사 이 사건 각 수당 중 통상임금에 해당하는 것이 있다 하더라도 통상임금의 재산정은 원고들이 매월 실제로 지급받은 금액을 기준으로 월별로 산정되어야 할 것이고, 통상시급 산정의 기초가 되는 기준시간도 보수규정 제4조에 따른 174시간이 아니라 유급휴일을 포함한 실제 근무 시간인 209시간을 기준으로 해야 한다. 또한 원고들이 재산정을 구하는 수당들 중 업무지원수당, 격교업무지원수당은 법정수당이 아니므로 근로기준법에 따른 통상임금이 증가하더라도 피고 공사는 그 차액을 지급할 의무가 없다. 나. 피고 공사의 주장에 관한 판단 1) 통상임금 산정 단위기간 살피건대, 이 사건 상여수당 중 보수월액의 100%에 해당하는 성과급이 1년에 1회 지급되었고, 가계보조비는 매년 기본급의 350%로 정해지되 1월부터 10월까지 매월 기본급의 35%씩 나누어 지급되었으며(2012년 이전에는 1월, 4월, 6월, 8월, 11월 각 기본급의 70%가 지급되었다), 이 사건 선택적 복지비는 매년 초 복지점수가 배정되어 근로자들이 1년 동안 기본항목과 자율항목으로 나누어 위 복지점수를 사용해 온 사실은 앞서 보았거나 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이에 비추어 보면 이 사건 상여수당 중 보수월액의 100%에 해당하는 성과급, 가계보조비 및 선택적 복지비는 1년을 단위로 그 총액이 정해져서 지급되는 임금이라 할 것이므로, 최소 단위인 1년을 기준으로 지급액을 합산한 후 12등분하는 방법으로 월의 통상임금을 산정하는 것이 타당하다 할 것이다. 따라서 피고 공사의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 월의 통상임금 산정 기준시간 수 근로기준법 제15조 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 정하고 있는 취지는 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법에 정해진 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 따라서 단체 협약에서 성질상 통상임금에 산입되어야 할 급여를 통상임금에서 제외하되 다른 방식으로 근로자에게 유리하도록 수당 산정 방법을 정하는 내용의 합의를 할 경우, 이러한 합의가 근로기준법에 위반되어 무효인지 여부는 근로자에게 불리한 합의 부분과 근로자에게 유리한 합의 부분을 분리하여 따져 볼 것이 아니라, 이러한 합의에 따라 산정한 수당 금액이 전체적으로 보아 근로기준법이 보장한 기준에 미치는지 여부를 살펴보아야 한다. 위 법리에 비추어 보건대, 취업규칙 제10조 제1항이 “실 근무시간은 휴게시간(수면시간 포함)을 제외하고 1일 8시간, 1주일 40시간을 원칙으로 한다.”고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 일요일이 유급휴무일에 해당함은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 비록 보수규정 제4조가 “임직원의 월급을 시간급금액으로 계산할 필요가 있는 경우에는 월급을 기준으로 174분의 1로 한다.”고 규정하고 있고, 피고 공사는 위 규정에 근거하여 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 174시간으로 하여 통상시급을 산정하여 왔다 하더라도, 이 사건의 경우 근로기준법4)에 따른 통상시급을 계산함에 있어 월의 통상임금 산정 기준시간 수는 209시간{= (40 + 8) × (365 / 7) / 12, 소수점 이하 반올림}이라고 봄이 상당하다. 따라서 피고 공사의 이 부분 주장은 이유 있다. 3) 업무지원수당, 격교업무지원수당 살피건대, 피고 공사가 원고들에게 보수규정에 따라 약정수당으로서 통상임금의 22%에 상당하는 업무지원수당과 통상임금의 7%에 상당하는 격교업무지원수당을 지급 4) 근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ① 법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. ② 제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. 1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액 2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액 3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(법 제2조제1항제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액 4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액 5. 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액 6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액 7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액으로 하여 왔음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 약정수당을 지급함에 있어서는 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 없어 근로기준법상의 통상임금에 미달하는 단체협약과 보수규정에 따른 통상임금을 그 산정의 기초로 삼았다고 하더라도 이를 무효라 할 수 없으므로(대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 취지 참조), 원고들에 대한 근로기준법상의 통상임금이 달라진다 하더라도 이 사건 업무지원수당, 격교업무지원수당은 재산정 대상에 해당하지 않는다 할 것이다. 따라서 피고 공사의 이 부분 주장은 이유 있다. 다. 법정수당 및 중간정산 퇴직금의 재산정 앞서 본 바와 같이, 통상임금에 해당하는 이 사건 상여수당 중 보수월액의 100%에 해당하는 성과급, 가계보조비 및 선택적 복지비는 1년을 최소 단위로 지급되므로 1년을 기준으로 지급액을 합산한 후 12등분하는 방법으로 통상임금을 계산하여야 하고, 원고들에 대한 월의 통상임금 산정 기준시간 수는 209시간이라 할 것이다. 위 기준에 따라 2010. 8.부터 2013. 7.까지 통상임금을 재산정한 후 위 통상임금을 기초로 다시 산정한 원고들의 연차수당, 시간외근무수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 중간정산 퇴직금과 위 기간 중 이미 지급한 위 각 수당 및 중간정산 퇴직금의 차액은 별표 ‘인용금액 합계’란 기재와 같다. 라. 소결 따라서 피고 공사는 원고 269, 2915, 2916, 2917, 2919 내지 2925, 2927, 2928, 2929, 2940, 2943, 2951, 2954 내지 2984를 제외한 나머지 원고들에게 별표 ‘인용금액합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 소장부본 송달 다음날인 2013. 8. 8.부터 피고 공사가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2015. 7. 3.까지는 민법이 정하는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.   5. 결 론 그렇다면, 원고들의 청구 중 원고 269, 2915, 2916, 2917, 2919 내지 2925, 2927, 2928, 2929, 2940, 2943, 2951, 2954 내지 2984를 제외한 나머지 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하며, 원고 269, 2915, 2916, 2917, 2919 내지 2925, 2927, 2928, 2929, 2940, 2943, 2951, 2954 내지 2984의 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.